[책 요약] 처음 리더가 된 당신에게(1편), 팀 운영부터 성과관리까지

프롤로그

조직에 속한 사람들은 자신의 무능함이 드러날 때까지 승진하는 경향이 있다. - 컬럼비아대 로렌스 피터

일을 잘한다는 것과, 사람과 조직을 잘 리드한다는 것은 완전히 다른 이야기이다.

1. 리더의 철학

팀장이 되니, 몸도 바쁘지만 마음은 더 바쁘다. 늘 쫓기는 느낌이다. 쉬고 있어도 쉬는게 아니다.

팀장이 팀 분위기에 미치는 영향은 거의 100퍼센트다.

리더는 목에 힘이 들어가면 안 된다. 자신의 힘에 걸려 제풀에 쓰러지지 않도록 일상적으로 보이는 자신의 말과 행동에 더욱 큰 관심을 가져야 한다.

리더놀음의 행동

- 구성원 이야기를 건성으로 들음
- 회의나 모임에 가장 늦게 도착
- 구성원 인사하면 받는둥 마는둥
- 무게 잡고 인상 쓰고 있음
- 회의 때 자기 말만 함

팀원 존중 행동수칙

- 팀원 말 끝까지 듣기
- 팀원 웃는 얼굴로 대하기
- 팀원 애경사와 각종 기념일 챙기기
- 팀원에게 업무 맡길 때 일의 목적과 배경 자세히 설명
- 팀원과 월 1회 이상 일대일 대화
- 팀원에게 감사와 칭찬 표현

- 팀원에게 존댓말 사용

 

팀원을 존중하지 않거나 팀원 위에 군림하고자 하는 팀장이 있다면 그는 과거 속에 살고 있는 사람이다. 한마디로 팀장의 자격이 없는 사람이다.

 

리더가 채워야 하는 5가지 곳간

전문성(플레잉 코치)
- 실무를 함께 수행하면서 조직을 이끄는 역할
- 업무를 지시하고 진행상황을 체크하고 결과를 평가하는 것은 전통적인 리더들이 많이 해온 역할이다.

비전
건강
스타일
직업윤리

 

2. 조직운영

 

근태관리

- 근태와 관련하여 고민하는 팀장이 명심해야 할 것은 팀원들을 의심하지 말라는 점이다. 가장 기본적인 일에서 불신이 형성되면 대사를 함께 도모할 수 없다.

- 팀장은 팀원들의 시간이 아니라 팀원 각각이 해야 하는 일들을 관리해야 한다.

 

팀에 혼란 조장하는 팀장유형

- 점령군 스타일 : 혁신이란 거창한 이름을 걸고 기존에 해온 일과 성과를 단죄
- 크렘린 스타일 : 어느 순간 자신의 존재감을 드러내기라도 하는듯 느닷없이 하나하나 지적하며 팀원의 뒤통수를 친다.

 

팀 혼란기 최소화 방법

팀장의 의욕이 과도하면 모든 것이 혁신해야 하는 문제투성이로만 보일 수 있다. 먼저 보아야 하는 것은 문제가 아니라 기존의 팀이 가지고 있는 강점이다. 이 팀이 어떤 일을 어떤 식으로 잘해왔는지 살펴야 한다. 그래야만 그것을 계승 발전 시킬 수 있다. 팀원의 입장에서 보면 새로 온 팀장이 기존에 해왔던 일을 칭찬하고 인정해 주는 것만큼 기분 좋은 일이 없다.

이른 시일 내 모든 루틴에 대한 세부지침 가이드 형태로 정하고 공유해야 한다.

좁쌀만큼 작은 일에 반복된 스트레스를 느끼면 조직에 오만 정이 다 떨어진다.

성과 커뮤니케이션

- 목표 수준
- 현재 수준
- 목표수준과 현재수준의 차이와 그 원인
- 차이를 줄이기 위한 향후 계획

 

팀원에게 팀장이 전표 관리를 꼼꼼히 하고 있다는 인상을 주어야 한다. 이것은 사람을 믿고 안 믿고 차원의 이야기가 아니다.

윤리 측면 주요 관리 키워드

- 금전, 성 윤리, 갑질, 정보보안

 

팀 회의를 촉진하는 팀장의 핵심 행동

- 모든 사안에 당신의 의견을 더해야 한다는 강박관념에서 벗어나라
- 팀원의 의견에 대해 섣부른 판단을 삼가라
- 장례식장 같은 엄숙한 회의 분위기를 만들지 말라
- 아직 중요한 일과 덜 중요한 일을 구분하지 못해 하나하나 꼬치꼬치 따지기 시작한다.
- 회의시간에 늦지 마라. 아니 회의 장소에 가장 먼저 도착하라.

- 문서 없는 구두 커뮤니케이션을 활성화하라

팀에서 문서는 기록보관이나 대외 커뮤니케이션, 두 가지 용도 외에는 최소화되어야 한다.
대개 윗사람이 아랫사람을 믿지 못하는 조직이 문서 작업이 많다.
조직 내 문서가 많다는 것은 상하 간 소통이 경직되어 있음을 뜻하며 동시에 낮은 실행력의 조직임을 상징한다.

- 팀원들의 이야기를 진지하게 듣고 모든 의견에 감사의 표현을 아끼지 말라

팀원 입장에서 팀장과 자신의 신뢰 관계 수준을 체크하는 결정적인 장면이 있는데 그것은 자신의 의견에 대한 팀장의 반응이다.

팀원이 뭐가 됐던 생각을 말해준다는 것은 무조건 고마운 일이다. 최종의사결정은 가급적 팀원이 직접 하게 하는 것이 좋다.

만약 어쩔 수 없이 팀장이 결정해야 하는 상황이라면 팀원들에게 불가피한 상황에 대해 납득할 수 있는 충분한 설명을 해야 할 것이다.

 

팀장이라면 역시 식사시간만큼은 늘 만나던 사람이 아닌 새로운 사람을 만나 좀 더 다른 생각을 더할 수 있는 시간을 가져야 한다.

 

회사생활을 해본 사람이라면 많은 공감을 느낄 책이라 생각된다.
팀장의 입장에서는 마음이 바쁜 상황이 간접적으로 느껴졌다.
팀원의 입장에서는 모든 것을 혁신의 대상으로 보는게 아니라 이 팀의 업무처리방식이 어떤지 그래서 어떤 강점이 있는지를 인정해 주는 것이 먼저라는것이 중요하다고 느껴졌다.
그리고 과도한 문서의 생성은 소통의 경직이다라는 말이 무척 공감되었다.
좋은 리더가 되는 길은 어려운 것 같다. 다음 편에서는 성과관리, 피드백 등에 대해 알아본다.

2023.08.09 - [독서 공부] - [책 요약] 처음 리더가 된 당신에게(2편), 팀 운영부터 성과관리까지

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